Dans cette revue publiée dans l'International Journal of Management Reviews, Andrew Brown cartographie les liens entre travail identitaire individuel et identification organisationnelle. Il montre que ces deux processus ne sont pas indépendants : le travail identitaire façonne les formes d'identification, et l'identification fournit les matériaux du travail identitaire.
La recherche sur l'identification organisationnelle et la recherche sur le travail identitaire se sont développées de manière relativement indépendante. La première s'intéresse à la mesure dans laquelle les individus définissent leur soi par leur appartenance à une organisation. La seconde étudie les efforts actifs que les individus déploient pour construire et maintenir leur identité au travail. Brown observe que ces deux traditions se citent peu et propose de les mettre en dialogue. Son argument est que comprendre l'une sans l'autre conduit à une vision tronquée des dynamiques identitaires en contexte organisationnel.
Brown montre que le travail identitaire influence les formes d'identification à l'organisation. Un individu qui construit activement une identité professionnelle riche et autonome ne s'identifiera pas de la même manière qu'un individu dont l'identité est entièrement définie par son appartenance organisationnelle. Le travail identitaire produit des identités plus nuancées, parfois ambivalentes, qui échappent au modèle binaire identification/désidentification. Ce résultat suggère que les organisations qui encouragent le travail identitaire autonome ne produisent pas nécessairement une identification uniforme, mais une identification plus réflexive et potentiellement plus durable.
Inversement, l'identification à l'organisation fournit des ressources pour le travail identitaire. Quand un individu s'identifie à une organisation prestigieuse, cette identification lui procure des matériaux (statut, récit, valeurs) qu'il peut intégrer dans sa construction identitaire personnelle. Mais quand l'organisation traverse une crise (scandale, restructuration, menace technologique), ces mêmes matériaux deviennent problématiques et obligent à un travail identitaire de révision. La relation est donc bidirectionnelle et dynamique.
En articulant ces deux littératures, Brown ouvre des perspectives nouvelles pour la recherche. Il suggère notamment d'étudier comment les transformations organisationnelles (fusions, adoptions technologiques, changements culturels) affectent simultanément le travail identitaire et les patterns d'identification. L'introduction de l'IA dans une organisation modifie à la fois la base d'identification (que signifie appartenir à cette organisation désormais ?) et les impératifs de travail identitaire (comment me redéfinir face à ce changement ?).
Pour les managers, cette articulation théorique offre un cadre de lecture utile. Si vous observez à la fois un affaiblissement de l'identification organisationnelle et un travail identitaire intense chez vos collaborateurs, ce n'est pas une coïncidence : les deux phénomènes sont liés. Restaurer l'identification passe par la fourniture de matériaux identitaires renouvelés (nouvelle mission, nouvelles valeurs, nouveaux récits de succès) que les individus pourront intégrer dans leur propre travail identitaire. Si l'engagement de vos équipes fléchit en période de transformation, ne vous contentez pas de relancer la « communication interne ». Offrez des matériaux identitaires concrets : des récits de réussite dans le nouveau contexte, des valeurs reformulées qui intègrent la technologie sans renier l'humain, des figures inspirantes qui incarnent la synthèse entre tradition et innovation. Ce sont ces matériaux que vos collaborateurs utiliseront pour reconstruire leur identification.
Ibarra et al. (2010). Identity Work and Play
Ashforth et al. (2007). Normalizing Dirty Work: Managerial Tactics for Countering Occupational Taint
Kreiner et al. (2006). Where Is the "Me" among the "We"? Identity Work and the Search for Optimal Balance
Référence : Brown, A. D. (2017). Identity work and organizational identification. International Journal of Management Reviews, 19(3), 296–317. https://doi.org/10.1111/ijmr.12152
Comment rédiger une charte IA éthique qui protège les salariés, clarifie les décisions et transforme les principes en pratiques de travail crédibles.
Fagonner son travail : les salaries qui transforment leur poste de l'interieur
L'IA generative comme levier de job crafting : les premieres preuves empiriques
Resilience face a l'IA : les profils qui s'en sortent le mieux
Les travailleurs du savoir face à l'IA : des récits de transformation
L'entretien comprehensif : la methode qualitative qui donne la parole aux gens
Vivre ensemble mais seuls : le paradoxe de l'individualisme contemporain
L’expérience client repose sur une connexion émotionnelle, une constance irréprochable et un équilibre harmonieux entre humain et digital.
Les récompenses variables peuvent être comparées aux machines à sous.
Le leadership efficace est moins une question de pouvoir formel qu'une compétence relationnelle
