Le jugement social adore les raccourcis, surtout lorsqu’ils confirment la mise en scène. Les attentes d’une personne en position d’autorité peuvent améliorer ou dégrader la performance de celles qu’elle encadre.
La méta-analyse de Kierein et Gold rassemble 13 tailles d’effet et annonce un effet global de 0,81. Les résultats varient toutefois avec le contexte et la performance initiale. Une moyenne de méta-analyse ne garantit donc pas la même ampleur dans une équipe donnée.
Ce mécanisme n’est pas un diagnostic moral des personnes. Son ampleur varie avec le contexte, les normes, la relation et la façon dont la situation est mesurée.
Par déduction, une interface d’évaluation gagne à séparer les observations des interprétations. Des critères explicites et un espace pour l’hypothèse concurrente ralentissent les verdicts sociaux trop rapides.
L’effet pygmalion ne disparaîtra pas avec une meilleure palette. Une interface honnête peut toutefois lui retirer son costume d’évidence.
Référence : Nicole M. Kierein, Michael A. Gold (2000). Pygmalion in work organizations: a meta-analysis. Journal of Organizational Behavior. https://doi.org/10.1002/1099-1379(200012)21:8<913::AID-JOB62>3.0.CO;2-#
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